Wat houdt de Wet Arbeidsmarkt in balans (Wab) in?

De Wab heeft als doel om de kosten en risicoverschillen tussen verschillende contractvormen te verminderen. Zo is het aantrekkelijker voor werkgevers om een vast contract aan te bieden en heeft de werknemer meer zekerheid.

Onlangs is de Wet Arbeidsmarkt in balans aangenomen. De Wab heeft als doel om de kosten en risicoverschillen tussen verschillende contractvormen (bepaalde en onbepaalde tijd) te verminderen. Zo wordt het aantrekkelijker voor werkgevers om een vast contract aan te bieden en krijgt de werknemer meer zekerheid. Meer balans tussen werkgever en werknemer dus.

Op 1 januari 2020 wordt de Wab van kracht. Dat betekent dat er een aantal dingen gaan veranderen op het gebied van flexibele arbeid, ontslagrecht en Wet werk en zekerheid. Wij zetten enkele belangrijke wijzigingen op een rij: 

Ketenregeling van 2 naar 3 jaar

De ketenregeling houdt in dat bij de 4e verlenging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of in totaal een arbeidsduur van meer dan 3 jaar, er een vast dienstverband ontstaat, tenzij een tussenperiode van 6 maanden + 1 dag in acht wordt genomen. Als er geen tussenperiode in acht wordt genomen, en je wilt als werkgever voorkomen dat de arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd overgaat in een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd, dan kan je denken aan een keten van arbeidsovereenkomsten van 35 maanden: 11 maanden, 12 maanden en 12 maanden. 

Oproepovereenkomst

Oproepkrachten hebben een onzekere positie, er is immers onduidelijkheid over het inkomen en het aantal uren dat wordt gewerkt. Om die positie te versterken zijn in de Wab enkele maatregelen genomen. Er is sprake van een oproepovereenkomst als de omvang van de arbeid niet is vastgesteld als één aantal uren per tijdvak van:

  • ten hoogste één maand; of

  • ten hoogste een jaar, waarbij het recht op loon gelijkmatig gespreid is over dat tijdvak.

Een contract met een jaarurennorm, waarbij wel sprake is van een gelijkmatige spreiding van het loon, wordt niet gezien als oproepcontract. Een belangrijke maatregel die de oproepkracht moet beschermen is de termijn van tenminste 4 dagen van tevoren. Deze moet in acht worden genomen als de oproepkracht wordt opgeroepen en de loondoorbetaling binnen 4 dagen voor aanvang van de werkzaamheden wordt gewijzigd. De oproepkracht heeft in dat geval recht op loondoorbetaling.

Ontslaggronden

Een arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden op basis van zogenaamde ontslaggronden. Nieuw is dat in situaties waarbij zich omstandigheden uit verschillende ontslaggronden voordoen (bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsverhouding in combinatie met onvoldoende functioneren of verwijtbaar handelen van de werknemer), nu geoordeeld kan worden dat een combinatie van twee of meerdere ontslaggronden een redelijke grond is voor ontslag.  

Bij ontbindingsverzoeken ingediend voor 1 januari 2020 blijft het oude recht van toepassing.

Transitievergoeding

De Wab regelt dat direct bij aanvang van een arbeidsovereenkomst het recht voor de werknemer op een transitievergoeding ontstaat. Hiermee worden de verschillen in de kosten tussen de kortdurende en langdurige arbeidsovereenkomsten beperkt, waardoor het dus aantrekkelijker wordt om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te gaan. 

Werk je in een klein bedrijf (minder dan 25 werknemers) en houdt het bedrijf op te bestaan door ziekte of pensionering van je werkgever? Dan kan de werkgever aanspraak maken op een compensatieregeling voor de transitievergoeding. 

Overgangsrecht

De regelingen m.b.t. de transitievergoeding zoals die golden op 31 december 2019 blijven van toepassing bij een einde van de arbeidsovereenkomst in 2020 of later, als:

  • de procedure bij UWV of kantonrechter is gestart voor 1 januari 2020;

  • de arbeidsovereenkomst voor die datum is opgezegd;

  • de werknemer voor die datum met het ontslag heeft ingestemd. 

Het oude recht blijft ook van toepassing op een uitspraak in hoger beroep als de procedure in eerste aanslag is gestart voor 1 januari 2020. 


WW-premiedifferentiatie

Het aangaan van vaste contracten wordt gestimuleerd door een lage WW-premie te heffen voor vaste contracten en een hoge WW-premie voor flexibele contracten. Het hoge tarief is 5% hoger dan het lage tarief.

Ben je BNO-lid en wil je meer informatie over de Wab en de gevolgen voor jou? Neem dan contact op met juridischadvies@bno.nl.