Naar verwachting treedt op 1 januari 2027 de nieuwe wet over loontransparantie in werking. Deze wet vloeit voort uit Europese regelgeving die gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijkwaardig werk moet bevorderen. Vrijwel alle werkgevers krijgen te maken met nieuwe verplichtingen op het gebied van beloningsbeleid, functiewaardering en informatievoorziening.
Wat verandert er voor alle werkgevers?
Zorg voor een transparant beloningssysteem
Werkgevers moeten kunnen uitleggen hoe functies worden gewaardeerd en hoe salarissen tot stand komen. Beloningsverschillen moeten gebaseerd zijn op objectieve en genderneutrale criteria, zoals ervaring, verantwoordelijkheden, kennis en vaardigheden. Dit betekent dat het verstandig is om functies, salarisschalen en eventuele bonusregelingen goed vast te leggen. Voor bureauleden hebben we de Salarisrichtlijn en Arbeidsvoorwaardenrichtlijn gemaakt.
Meer transparantie bij vacatures
Bij werving en selectie moet vooraf duidelijk zijn welk salaris of welke salarisbandbreedte bij een functie hoort. Daarnaast mogen werkgevers sollicitanten niet meer vragen naar hun huidige of eerdere salaris. Vacatures, functiebenamingen en selectieprocedures moeten genderneutraal zijn ingericht.
Werknemers krijgen een recht op informatie
Werknemers kunnen informatie opvragen over hun eigen loonniveau en over het gemiddelde loonniveau van collega’s die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten, uitgesplitst naar geslacht. Werkgevers moeten deze informatie binnen twee maanden kunnen verstrekken. Hiervoor is het dus belangrijk om een goede administratie en inzicht in functies en salarissen te hebben.
Jaarlijkse informatieplicht
Werkgevers moeten werknemers jaarlijks informeren over hun rechten op grond van de wet en aangeven hoe zij een verzoek om informatie kunnen indienen.
Wat betekent dit voor (kleine) ontwerpbureaus?
Naast de administratieverplichtingen, is het dus belangrijk dat salarisverschillen kunnen worden onderbouwd. Veel creatieve ondernemingen kennen historisch gegroeide salarissen, individuele afspraken of informele beloningsstructuren. De nieuwe wet vraagt om meer systematiek en transparantie.
Het is daarom belangrijk om in 2026 aandacht te besteden aan:
- het beschrijven en waarderen van functies;
- het vastleggen van salarisbanden of salarisschalen;
- het controleren van eventuele onverklaarbare loonverschillen;
- het aanpassen van vacatureteksten en sollicitatieprocedures;
- het documenteren van criteria voor salarisgroei en promotie.
Rapportageplicht relevant voor grotere werkgevers
Werkgevers met minder dan 100 werknemers krijgen geen periodieke loonrapportageplicht. Voor werkgevers met 100 of meer werknemers gelden aanvullende verplichtingen om periodiek te rapporteren over loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Organisaties met een rapportageplicht moeten twee typen rapportages maken:
- Loonkloofrapportage (publiek): hieruit moet het gemiddelde beloningsverschil tussen mannen en vrouwen blijken.
- Compensatierapportage (intern): dit is een gedetailleerd overzicht van lonen, arbeidsvoorwaarden en bonussen.
In deze rapportages moet worden aangetoond dat de loonkloof voor gelijk werk binnen de 5%-norm valt. Afwijkingen moeten objectief verklaard kunnen worden.